+7 812 309-10-25 | ooonis@nis-spb.ru
Санкт-Петербург, ул. Воронежская, д. 33, лит. Б.

Креативные способы подбора персонала

Понятие «подбор персонала» обычно включает в себя самый разнообразный смысл. Сюда относится и поиск уникальных специалистов, и прием на работу рядовых сотрудников. Вот только разница между набором персонала и подбором все же есть, причем немаленькая.

 

Те компании, которые мучаются с текучестью кадров, обычно занимаются набором персонала. В данных организациях основная задача – закрытие вакансии, поэтому чаще всего используется «эклектичное интервью», что довольно неэффективно, так как получить какую-либо информацию о соискателе таким образом довольно сложно. В процессе такого интервью задаются прямые вопросы и ожидаются столь же прямые ответы. Проще говоря, это достаточно формальное интервью, от которого многие специалисты уже отказываются.

 

Если же компаниям необходим именно подбор персонала в СПБ, то они используют другие способы. Нередко используется такой вид интервью, как структурированное. Ряд агентств, занимающихся подбором персонала, используют его не только во время подбора кандидатов на различные управленческие позиции, но и для подбора руководителей любого звена, а также всего персонала. Структурированное интервью состоит из нескольких этапов, то есть с каждым соискателем проводится несколько встреч. Во время первой встречи проверяются документы, заполняются анкеты, проводится предварительное собеседование. Вторая встреча состоит из тестирования. Нередко для экономии времени проводится групповое тестирование, но оно имеет довольно значительную погрешность. Если подбирается кандидат на должность руководителя, то тесты обычно индивидуальные, если человек будет делать все быстро и аккуратно без лишних вопрос, то это будет говорить о его лидерских качествах. На третью встречу приглашаются кандидаты, успешно прошедшие предыдущие этапы. Они заполняют анкету, в которой приходится писать довольно развернутые ответы на различные вопросы. На следующей встрече обсуждаются те ответы, которые соискатель дал на предыдущей встрече в своей анкете. Ну и пятая, заключительная встреча проводится с теми кандидатами, которые успешно выдержали предыдущие испытания. Это встреча с руководителем, во время которой и будет принято конечное решение. То есть структурированное интервью – способ довольно длительный и затратный, поэтому использовать его стоит только при подборе руководителей и ключевого персонала.

 

Если требуется подобрать уникального специалиста на ту или иную должность, при этом нет ограничений по времени, то идеально подойдет процесс-ориентированное интервью. Одной встречи достаточно для рядового состава, две встречи потребуется для «синих воротничков», трех встреч будет достаточно для руководителей высшего звена. Во время первой встречи проверяются документы, причем это легко осуществляется непосредственно во время беседы, если требуется выявить профессиональный уровень соискателя, то на собеседовании может присутствовать начальник либо специалист.

 

Процесс-ориентированное интервью отличается наличием четырех этапов. Первый этап, называемый предконтакт, длится не более трех минут. Это время первого впечателения. Далее идет контактирование – второй этап. Он длится примерно десять минут, во время которых определяется готовность соискателя к беседе. Во время данного этапа важно настроиться на одну волну с соискателем, расположить его к себе. Третий этап или полный контакт будет наиболее продолжительным – примерно полчаса. Во время данного этапа соискателю предстоит рассказать о себе, рекрутер же должен успеть выяснить максимум подробностей. Если предыдущие этапы прошли хорошо, то кандидат сам расскажет о себе максимум информации без особого труда. Ну и четвертый этап – постконтакт, который длится не более пяти минут. Во время такого интервью можно увидеть, как человек адаптируется в коллективе, насколько умеет приспосабливаться. Если на любом из этапов данного интервью становится понятно, что кандидат на данную должность не подходит, то интервью может быть прервано.

 

Таким образом, способов подбора персонала существует масса. Выбор того или иного способа только за руководителем и специалистом, отвечающим за подбор персонала. На выбор будут влиять не только личные предпочтения, но и ряд других факторов: срочность, важность закрываемых позиций. Методы, которые были описаны выше, могут легко интегрироваться друг в друга, именно поэтому они и считаются креативными.

СТАНДАРТСЕРВИС

Подбор и предоставление персонала, с учётом заранее оговорённых заказчиком профессиональных качеств работника и всего трудового коллектива в целом.

ПОЛОЖЕНИЕ
Социальные сети
Информация
  6 месяцев назад
Информация