+7 812 309-10-25 | ooonis@nis-spb.ru
Санкт-Петербург, ул. Воронежская, д. 33, лит. Б.

Подбор неквалифицированного персонала

Быстрое развитие российской промышленности, расширение торговых сетей предприятий и крупные инвестиции в производство приводят к тому, что компании ощущают острый дефицит рабочей силы. На сегодняшний день одним из самых востребованных направлений рынка труда является подбор неквалифицированного персонала, который осуществляется в рамках технологии масштабного рекрутмента.

 

Требуются разнорабочие

Рекрутмент в качестве разнорабочих подразумевает не только дворников, уборщиков, грузчиков, но и всевозможных упаковщиков, комплектовщиков, транспортировщиков, разнорабочих, строителей, работников call-центров и промоушена (к ним, например, относятся распространители листовок). То есть, в эту категорию входят все сотрудники, от которых изначально не требуется наличие серьезных профессиональных знаний. Сети гипермаркетов испытывают большую потребность в консультантах отделов и кассирах, которые тоже относятся к неквалифицированной рабочей силе. Даже крупные финансовые компании и банки готовы принимать на работу сотрудников, не имеющих познаний в финансовой сфере, поскольку они готовы в дальнейшем обучить их всему необходимому для работы с клиентами. Раньше для кадровых агентств поиск такого рода персонала считался невыгодным. Но в последние несколько лет из-за повышения спроса и развития новых технологий большинство агентств открыли специальные подразделения, которые оказывают услуги в сфере массового рекрутинга.

 

Проблемные непрофессионалы

Безусловно, сорвать работу всего предприятия может даже один неквалифицированный работник (к примеру, задержав конвейер на заводе или испортить лицо торгового дома в лице клиентов). Именно поэтому специалисты рекрутмента считают неквалифицированных работников самой большой группой риска. По сравнению с другими категориями персонала, они чаще всего выполняют работу низкого качества и имеют высокую текучесть кадров. Такие проблемы возникают вследствие отсутствия социальной политики для данной категории работников, перспектив карьерного продвижения, низкой престижности профессии и минимальной зарплате. Следует отметить, что сотрудники этой категории, в отличие от специалистов, которые дорожат своей репутацией, зачастую пытаются использовать ресурсы фирмы для достижения собственных целей. Поэтому совсем не удивительно, что на такие вакансии специалисты рассматривают в три-четыре раза больше кандидатов, чем при отборе квалифицированных работников.

К сожалению, далеко не все специалисты HR-служб могут похвастаться наличием знаний и умений для правильного подбора работников начального уровня. Наталья Долженкова, директор Московского отделения Kelly Commercial, который входит в состав крупной рекрутинговой компании Kelly Services, HR-менеджеры чаще всего не достаточно чутко подходят к подбору кандидатов. Они придерживаются мнения, что все претенденты одинаково подходят, чтоб только поскорее закрыть вакансию. Но следует помнить о том, что в компании нет незначимых должностей, а относиться к подбору неквалифицированного персонала следует особо тщательно.

Большинство компаний, к сожалению, не может предложить сотрудникам этого уровня что-либо в качестве стимула. Специалисты сообщают, что для данной категории работников одним из основных факторов мотивации может быть стабильность выплате строго фиксированной части заработной платы. Эта часть должна быть достаточной, чтобы обеспечить минимальный уровень жизни сотрудника. К другим возможным мотивационным факторам можно отнести стабильную занятость, постоянный состав коллектива, а также достойную оценку значимости сотрудников этой категории со стороны руководства, которая может выражаться различными способами.

Алексей Миронов, менеджер по развитию бизнеса компании Coleman Services придерживается такого мнения: если менеджер может заинтересоваться перспективами дальнейшего карьерного роста, корпоративной культурой, то человек, не имеющий квалификации, в выборе должности интересуется предлагаемыми финансовыми условиями. Особой роли здесь не играет даже оплачиваемая медицинская страховка. Некоторые фабрики предлагают неквалифицированным работникам продукцию по низкой цене, которая выступает в качестве своего рода компенсации. Но практика показывает, что это редко гарантирует лояльность кандидатов. Этих людей, прежде всего, интересует, сумма заработной платы и возможность дополнительного заработка в сверхурочное время.

 

Особый подход

Во время поиска и подбора неквалифицированного персонала специалисты часто сталкиваются с особыми проблемами, которые не характерны для традиционного рекрутмента.

Особые методы к вакансиям должны применяться с самого начала, еще на стадии привлечения внимания потенциальных работников. Наталья Долженкова, к примеру, говорит о том, что при поиске работников для фабрики или завода не имеет смысла давать объявлений на сайтах в Интернете, а часто не имеет смысла размещать их в специализированных печатных изданиях по поиску работы, поскольку потенциальные кандидаты на эти должности читают их редко.

Наталья Долженкова признает, что подобные способы гораздо эффективнее применять для подбора младших офисных работников, мерчендайзеров, продавцов и иных категорий неквалифицированных сотрудников. Рабочих же наиболее эффективно привлекать с помощью рекламы на телевидении, путем распространения листовок или благодаря прямому сотрудничеству с ПТУ и техникумами. Этот рынок также имеет сильные «сетевые контакты», при которых кандидаты узнают о вакансиях от своих знакомых. Хороших работников этой категории можно найти только при условии большого потока кандидатов.

Во время проведения собеседований с потенциальными неквалифицированными сотрудниками также проявляются определенные особенности. Наталья Долженкова считает, что в этой категории немало людей имеют активную жизненную позицию и высокий интеллектуальный уровень. Но проблема пристрастия к алкоголю по-прежнему остается актуальной. Чтобы определить, есть ли у человека зависимость от спиртного, специалисты применяют особые технологии и задают кандидатам специальные вопросы. Эта причина и ряд других обстоятельств заставляют отсеивать девять из десяти кандидатов, пришедших на собеседование.

Ирина Авдонина, старший менеджер по работе с клиентами компании Manpower сообщает, что в последние несколько лет спрос к неквалифицированному персоналу возрос и у финансовых компаний, организаций страхового сектора экономики, которые занимаются развитием розничного направления собственного бизнеса. Они подбирают работников на должности агентов, специалистов по продвижению страховых и банковских продуктов. К примеру, в России развитием сетей небольших офисов с круглосуточным графиком работы и программ по обслуживанию клиентов занимается ряд крупных российских и западных банков. Они нуждаются в большом количестве кандидатов, из которых в дальнейшем можно будет сформировать крепкую корпоративную команду.

Виктория Пятница, руководитель отдела рекрутмента фирмы Manpower отмечает, что при выполнении проектов массового подбора неквалифицированного персонала, прежде всего, нужно обращать внимание на личные качества кандидатов и их мотивацию к работе. Нужно отбирать тех кандидатов, которые желают и могут быстро обучаться, работать с удовольствием и хорошим результатом.

Человек, которого принимают на позицию такого рода, должен иметь хорошее здоровье, быть непьющим и адекватным, полагает Алексей Миронов. Как правило, ему придется носить тяжести, поэтому, кроме хорошего физического состояния, имеет значение и возраст. Адекватность кандидата можно оценить с помощью развернутого интервью, которое необходимо проводить вместе с соискателями этой категории. Как правило, они уже имеют определенный опыт работы, по которому и можно судить о том, насколько пригоден человек к выполнению служебных обязанностей.

Александра Попова, менеджер по работе с ключевыми клиентами фирмы Manpower, методы отбора при традиционном и массовом ректутменте сравнивает таким образом. Первый случай предполагает использование так называемого «сита с крупными дырочками», после просеивания через которое остаются лишь крупные или средние зерна. Для отбора неквалифицированных работников в компании Manpower используют особые инструменты отбора. Собеседование проходит несколько раз с одновременным участием 10-20 претендентов. На каждом этапе неудачные кандидаты сразу отсеиваются, а завершающий этап, который предполагает проведение индивидуального интервью, занимает уже не более 10 минут. Специалисты корпорации даже разработали системы тестов под названием Ultradex. Она включает в себя семь взаимосвязанных заданий, связанных с профилем работы. С помощью тестов производится не только аттестация кандидатов, но и определяется, есть ли у него желание работать, стремиться ли он наиболее эффективно применить свои способности и навыки, оценивается способность выполнения монотонной работы без рассеивания внимания и усталости, и т. д.

 

Массовый рекрутмент – через рекрутеров

Услуги по подбору как постоянного, так и временного персонала с помощью кадровых агентств осуществляются с большими затратами, чем самостоятельный поиск кандидатов. Но это существенно облегчает работу HR-менеджера.

Алексей Миронов считает, что прибегать к помощи рекрутеров выгодно тогда, когда требуется поиск большого количества работников. Это существенно экономит усилия и время кадрового департамента организации, направленное на поиск и подбор кандидатов. Агентства, как правило, имеют в запасе несколько кандидатур, которые соответствуют требованиям компании. Кроме того, они могут оказывать услуги по краткосрочному обучению, получению медицинских книжек, и других подобных ситуаций. Кроме этого, они могут быстро заменить работника, который по какой-то причине не смог выполнить задачи работодателя.

Помимо этого, провайдеры дают и другие гарантии. К примеру, компания Manpower использует специальную технологию "Temp-to-Direct": она берет на себя поиск, отбор кандидатов, наиболее успешных из них предоставляет в штат в качестве временных сотрудников. По истечении определенного срока, по итогам их работы, совместно принимается решение о зачислении в штат клиента самых перспективных из них.

Многие компании имеют сезонный характер работы: туристический бизнес, строительство, пищевая промышленность. Пиковые периоды требуют значительно большего количества рабочей силы, и многие предприятия обращаются к услугам провайдеров для осуществления найма временного персонала.

Александра Попова говорит о том, что основной причиной, по которым предприятию выгодно брать «в лизинг» рабочую силу, является то, что они получают конкретное число работников для выполнения определенных производственных задач (сезонной работы, неожиданных и срочных заказов, и др.). Большинство таких заказов составляет именно неквалифицированная рабочая сила.

Чаще всего, к временной работе привлекаются продавцы, промоутеры, рабочие различных специальностей, торговые представители, мерчендайзеры.

Наталья Долженкова признает, что большинство компаний не имеют необходимых ресурсов и опыта для того, чтобы быстро разворачивать крупномасштабные акции по подбору персонала. Компания-провайдер, которая занимается лизингом персонала, может в сжатые сроки предоставить, к примеру, 150 грузчиков, проверенных и не имеющих вредных привычек. Год назад, когда компания только начала оказывать лизинговые услуги, число временных сотрудников, еженедельно работающих в компаниях клиентов, составляло около 50. На сегодняшний день их 1200, что свидетельствует о популярности данного вида сотрудничества.

Компании, которые набирают персонал с помощью агентств, должны предъявлять адекватные требования к потенциальным сотрудникам и предоставлять работникам приемлемые условия. Алексей Миронов сообщает о том, что некоторые HR-менеджеры допускают такие серьезные ошибки в подборе персонала, как неверное проектирование условий компенсации. Специалисты кадровых департаментов должны отталкиваться от ежемесячных обзоров заработных плат на рынке, отслеживать предложения компаний-конкурентов, производящих подбор аналогичного персонала и оставаться актуальными. В противном случае компания будет терять своих сотрудников, а ее конкуренты – переманивать работников обещанием небольшой прибавки к заработной плате. Чтобы наглядно увидеть ситуацию на рынке, успешные компании не только покупают обзоры зарплат, но и сами заказывают их.

ООО "НИС" - подбор персонала в Санкт-Петербурге, массовый рекрутмент.

СТАНДАРТСЕРВИС

Подбор и предоставление персонала, с учётом заранее оговорённых заказчиком профессиональных качеств работника и всего трудового коллектива в целом.

ПОЛОЖЕНИЕ
Социальные сети
Информация
  6 месяцев назад
Информация