+7 812 309-10-25 | ooonis@nis-spb.ru
Санкт-Петербург, ул. Воронежская, д. 33, лит. Б.

Рекрутинг: три основных критерия подбора персонала

Каждый рекрутер сталкивается с такой проблемой, как размытость критериев оценки кандидатов. Непонятно, на что стоит обратить внимание сначала, а на что – в дальнейшем. Особенно остро данная проблема стоит перед начинающими рекрутерами. Обычно они подолгу размышляют над каждой кандидатурой: казалось бы и понравился, но что-то не устраивает, а что точно – сказать не получается и т.д. Такие раздумья проходят спустя пару-тройку месяцев работы рекрутером, так как за этот срок формируется особый стиль подбора, когда рекрутер начинает просто чувствовать.

 

Конечно, у данного стиля есть масса недостатков, ведь достоинства или недостатки кандидата попросту перекрываются общим впечатлением от него, в результате чего достаточно сложно принять решение, и велика вероятность ошибки. Поэтому нужно опираться на определенные универсальные критерии, которые могут хоть как-то систематизировать процесс подбора персонала.

 

Естественно, таким критерием могут стать профессиональные навыки. Кандидатам можно предлагать задания, в зависимости от успешности выполнения которых можно определять уровень профессионализма. Вот только успешность прохождения таких заданий будет зависеть не только от его знаний, но и от совокупности различных свойств, проще говоря, характера, так что именно его и приходится определять любому опытному рекрутеру.

 

Некоторые менеджеры по персоналу уходят в другую крайность, начиная изучать психологические методики, замучивая кандидатов различными опросниками. Вот только обычно весь этот объем информации оказывается лишним и нисколько не помогает в принятии решения. Поэтому приходится выделять ряд наиболее важных качеств человека, которые нужно оценивать в первую очередь.

 

Обычно выделяются три основные характеристики, которые играют важную роль в принятии решения относительно трудоустройства того или иного кандидата:

  • управляемость,
  • обучаемость,
  • адекватность. 

Эти три критерия являются основополагающими, именно на них и опираются профессиональные рекрутеры, занимаясь подбором персонала в Петербурге.

 

Итак, первый критерий – управляемость.

Все прекрасно понимают, почему работнику необходимо данное качество. Ведь каждый сотрудник в организации подчиняется какому-либо начальнику, соответственно, ему придется выполнять приказы и распоряжения. В том случае, если работник не отличается особой управляемостью, либо управляем с большим трудом, вряд ли в данной компании у него будут какие-то перспективы. При этом стоит отметить, что работник должен быть именно управляемым, а не слабым и бесхребетным, то есть не способным отстаивать свое мнение.

 

Степень управляемости в зависимости от статуса кандидата должна разниться. Дворник и коммерческий директор должны отличаться степенью свободы в своих действиях. Так что во время собеседования рекрутеру необходимо четко определить степень управляемости кандидата. Неуправляемость кандидата можно определить по некоторым моментам. Например, он с самого начала пытается показать, кто главный, с порога начинает высказывать разного рода недовольства, не особо хочет разговаривать с рекрутером, а настаивает на встрече с «главными» и т.д. В процессе собеседования именно рекрутер будет выступать в роли формального начальника, так что управляемость кандидата будет проявляться в умении принять данное положение дел.

 

Второй критерий – обучаемость.

Ведь чем выше данная способность, тем лучше человек будет адаптироваться в тех или иных условиях. Если человек хорошо обучаем, ему не составит особого труда сменить сферу деятельности, заняться освоением новых отраслей, изучением новых технологий или ассортимента. От уровня обучаемости напрямую будет зависеть способность к адаптации, помимо всего прочего обучаемый человек сможет учиться именно на чужих ошибках, а не на своих.

 

Обучаемость проявляется в познавательной активности, то есть люди, которые посещают разного рода курсы, стремятся получить второе высшее образование, а главное – добиваются поставленных целей в плане обучения, могут называться способными к обучению. Конечно, обучаемый человек сможет легко менять сферу деятельности, об этом будет говорить частая смена работы и переход из одной отрасли в другую, но только в том случае, если на всех местах он достигал определенных результатов. Если же человек сам признает, что ем сложно усваивать новую информацию, у него проблемы с запоминанием, то стоит задуматься, действительно ли он подойдет на предлагаемую должность.

 

Последний критерий – адекватность.

Это один из самых очевидных факторов. Если ответы кандидата полностью соответствуют тем вопросам, которые ему были заданы, то отслеживание адекватности не представляет особых проблем. Также адекватность определяется тем, как человек проводит самопрезентацию. Стоит учитывать, что профессия накладывает свой отпечаток, и это не будет говорить о неадекватности человека. Ведь рекламщик будет выглядеть более ярко и неформально, в сравнении с финансовым специалистом, и это нормально. Но перебарщивать тоже не стоит. Какой бы креативной ни была профессия – в рванье человек приходить не должен. Так что адекватность – это немаловажный фактор при приеме на работу.

 

Именно эти три критерия будут являться основополагающими при выборе кандидатов на первичном собеседовании. Конечно, только на основе их не будет осуществляться прием на работу, ведь в дальнейшем будут оцениваться профессиональные качества и т.д., но именно данные критерии играют самую важную роль во время первого собеседования.

СТАНДАРТСЕРВИС

Подбор и предоставление персонала, с учётом заранее оговорённых заказчиком профессиональных качеств работника и всего трудового коллектива в целом.

ПОЛОЖЕНИЕ
Социальные сети
Информация
  6 месяцев назад
Информация