+7 812 309-10-25 | ooonis@nis-spb.ru
Санкт-Петербург, ул. Воронежская, д. 33, лит. Б.

Три способа поиска и подбора персонала

Каждому директору рано или поздно приходится заниматься подбором команды. Только вряд ли кто-то расскажет о том, как лучше это делать, ведь скорее всего руководитель нашел наиболее подходящий вариант для себя методом проб и ошибок, а тайны раскрывать не хочет никто. Зачем нужен подбор персонала в Санкт-Петербурге? Ну в первую очередь для хорошего функционирования компании, повышения заработка, ведь в производственном процессе не бывает мелочей. Когда руководители начинают заниматься подбором персонала? Чаще всего тогда, когда дальше тянуть уже некогда, а сотрудник на вакантную должность был нужен «еще вчера», поэтому откладывать поиск и подбор персонала уже совсем никак нельзя.

Как же в большинстве случаев проходит подбор персонала? Обычно используется тот способ, который уже когда-то был проверен на практике и принес хоть какой-то результат, либо тот, который посоветовали знакомые, ну или тот, который широко разрекламирован в СМИ. Существует огромное количество самых разнообразных способов поиска персонала. Начиная от самых и элементарных и заканчивая довольно экзотическими. Конечно, самый простой и надежный способ поиска персонала – при помощи кадровых агентств. В этом случае и результат будет стопроцентным, и собственные силы тратить не придется. Но чаще всего руководители стараются прибегнуть к менее затратным методом, пытаясь сэкономить на подборе персонала или считая, что другие методы в каждом конкретном случае окажутся более эффективными. Итак, есть три наиболее распространенных способа подбора персонала. Первый – поиск по рекомендациям коллег или знакомых, проще говоря, «сарафанное радио». Второй способ – поиск по внешним источникам. В этом случае используются все методы: и объявления в СМИ, и привлечение кадровых агентств, и сотрудничество с учебными заведениями. Ну и последний способ - head hunting, то есть «охота» за специалистом. Выбор способа будет зависеть исключительно от того, какие позиции необходимо закрыть и в какие сроки. Сначала нужно классифицировать будущего работника, а только потом выбирать способ «охоты» на него.

Итак, если необходимо найти кандидата для выполнения технических работ, то есть человека, который будет делать рутинную работу, при этом не имея подготовки, квалификации. Обычно зарплата у такого работника не очень высокая, и требования, предъявляемые к нему, минимальны. Здесь отлично подойдет первый способ – «сарафанное радио». С помощью народной молвы новость о вакансии быстро разлетится по округе. Можно поговорить с коллегами, друзьями, родственниками, спросить рекомендации у тех, кто уже занимает такую должность. Уже в скором времени Вы получите результат, когда начнутся обращения первых претендентов. Сравнив несколько кандидатов, можно будет сделать несложный выбор. Самое главное условие для того, чтобы данный способ сработал, заключается в том, что людям должна нравиться Ваша фирма, ведь в противном случае они просто не будут никому ее рекомендовать. То есть плюсы данного способа вполне очевидны – минимум собственных затрат, знакомый персонал. Из недостатков можно назвать время, которое потребуется на то, чтобы новость разлетелась. Все же такой поиск представляет собой довольно медленный процесс, который Вы при всем желании не сможете контролировать.

Если же Вы ограничены во времени и не можете ждать у моря погоды, то стоит воспользоваться вторым способом. Чтобы найти рядовой персонал, необязательно обращаться за помощью к кадровому агентству, а вот объявления в СМИ вполне могут сработать. Самое главное – четко сформулировать объявление. В нем должны быть указаны главные требования к кандидату, указан способ связи с компанией, а само объявление должно выходить регулярно. Только в этом случае эффект не заставит себя ждать. Но есть и недостатки: шквал звонков и резюме будет настолько большим, что Вам придется потратить на поиски наиболее подходящего кандидата уйму времени.

Другое дело, если Вам требуется поиск сотрудников среднего звена. В этом случае нужно аккуратнее относиться к способу «сарафанного радио». Если на позициях, которые связаны с принятием решений, будут работать знакомые и родственники, то могут возникнуть непредвиденные сложности. Второй способ вновь подходит идеально, лучше всего если он будет использоваться специальным человеком, например, менеджером по персоналу. Из преимуществ вновь можно выделить невысокую себестоимость данного способа и хороший результат. Недостатком же будет являться тот факт, что в случае подбора среднего звена вряд ли будет достаточно короткого разговора. Ведь необходимо будет оценивать еще и профессиональные качества кандидатов, так что без полноценного собеседования здесь не обойтись, на что может уйти не меньше двух недель. Конечно, можно перепоручить эту работу сотрудникам кадрового агентства, но тогда придется заплатить не малую сумму за то, что Вы избавите себя от таких трудностей.

Что же делать, если необходимо найти хорошего специалиста или топ-менеджера? Это задача не из легких, ведь найти человека, который обладает большой ценностью в любой компании – совсем не просто. Первый способ нужно исключить сразу же, потому что вероятность того, что среди знакомых есть не востребованный специалист, ничтожно мала. В этом случае остается только третий способ – «охота за головами». У многих руководителей есть на примете специалист, который работает в компании конкурентов, и которого очень хочется заполучить к себе в штат. Можно попытаться его переманить, только предварительно нужно взвесить все нюансы и понять, насколько Ваше предложение является конкурентоспособным. Переманить человека, если Вы совсем не ориентируетесь в его профессиональной деятельности, у Вас не получится. Прежде чем кандидат ответит на Ваше предложение согласием, Вам придется потратить огромное количество времени на ведение переговоров, сбор информации и ожидание. При этом прямое переманивание в кругу профессионалов совсем не приветствуется, так что эту работу лучше перепоручить профессионалам.

Объявления в СМИ – один из самых востребованных и эффективных способов поиска и подбора персонала. Вот только некоторые руководители считают, что публикация таких объявлений негативно скажется на отношении клиентов к компании. Не стоит волноваться, что информация о наличии свободных позиций как-то скажется на репутации компании, скорее всего, напротив, будет впечатление, что организация активно расширяется. Существует немало газет, целиком состоящих из объявлений, касающихся работы. Разместить объявление можно по телефону, через Интернет, лучше всего сразу оформлять многократную публикацию. Размещая объявления в СМИ, стоит опасаться нескольких нюансов. Во-первых, неточности, которые могут ввести в заблуждение соискателей. Информация должна быть четкой и точно сформулированной. Не стоит стесняться указывать важные для компании качества, которые должны быть у кандидата, при этом слишком завышать планку тоже не нужно. Вскоре после размещения объявлений на факс и электронную почту начнут активно поступать резюме, а телефон не будет умолкать. Следует заранее проинструктировать персонал, который будет отвечать за прием информации, так как большая часть соискателей просто не будут соответствовать ни одному из заявленных требований.

Таким образом, в процессе подбора персонала стоит пробовать все возможные средства и способы, ведь главное – результат – специалист, максимально подходящий под все имеющиеся у компании требования. На сегодняшний день существует огромное количество самых разнообразных способов и методов подбора персонала, так что главное – четко знать, какой сотрудник необходим именно Вашей компании, и со временем он обязательно займет свое законное место.

Аутстаффинг персонала в Санкт Петербурге - НИС +7 812 309-10-25

СТАНДАРТСЕРВИС

Подбор и предоставление персонала, с учётом заранее оговорённых заказчиком профессиональных качеств работника и всего трудового коллектива в целом.

ПОЛОЖЕНИЕ
Социальные сети
Информация
  6 месяцев назад
Информация